Trends in der höheren Bildung: Blended Learning, OER, neue Lernumgebungen und eine neue Lernkultur

Online Learning Insights hat den aktuellen Horizon-Report des New Media Consortium 2015 zum Thema Higher Education unter die Lupe genommen

Sechs Trends in der höheren Bildung wurden im aktuellen Horizon-Report identifiziert:

  • Ansteigende Nutzung von Blended Learning
  • Redesign von Lernumgebungen
  • Wachsender Fokus auf Messverfahren
  • Verbreitung von OER (Open Educational Resources)
  • Change- und innovationsgetriebene Lernkulturen
  • Steigende inter-institutionelle Zusammenarbeit
Trends NMC Horizon Report 2015

Trends in der Höheren Bildung durch den Einsatz von Medientechnologien (aus NMC Horizon Report 2015, Higher Education Edition, S. 2)

Blended Learning ist dabei der Trend, der auch im deutschsprachigen Raum bereits als Angebot an Hochschulen und in der Weiterbildung immer mehr Fuß fasst und sich weiterhin rapide verbreitet. Die notwendigen Veränderungen in der Lernkultur und Innovationsbereitschaft auf Seite der Fakultäten wurde im Report als „Long-Term“ kategorisiert – was aufgrund meiner Erfahrung mit Innovationsprozessen über die letzten 25 Jahre hinweg im Bereich Medien (leider) realistisch ist. Für mich bedeutet das jedoch nicht, dass man den Dingen eben „einfach Zeit geben“ muss, sondern dass wir die Notwendigkeit der kulturellen Veränderungen berücksichtigen, wenn wir neue Bildungstechnologien vermehrt einsetzen. Neue Medien machen etwas mit den Menschen – oder wie es Marshall McLuhan ausdrückte „They leave no part of us untouched“ (McLuhan, Fiore, 1967) – und wenn wir neue Technologien in der Bildung einsetzen, müssen wir schon bei der Konzeption des Curriculums und neuer Lehr-/Lernszenarios berücksichtigen, inwiefern die vorhandenen Lernumgebungen und die Lehrkultur bereits dazu passt – vor allem aufseiten der Lehrenden (Digital Literacy). In den meisten Fällen wird ein Umdenken und die Bereitschaft zu Veränderungen in den fakultativen Prozessen notwendig sein. Und das ist zwar manchmal mühsam, aber lösbar.

Hier der Bericht als PDF: New Media Consortium Horizon Report 2015 (Higher Education Edition) in Zusammenarbeit mit EDUCAUSE Learning Initiative.

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„Carpe Diem“ MOOC für Pädagogen lehrt kollaboratives Kursdesign für eLearning

MOOC ist nicht gleich MOOC (Massive Open Online Course): Professor Gilly Salmon von der Swinburne University of Technology Melbourne, Australien, startet am 10. März 2014 einen massiven Onlinekurs der „konnektivistischen“ Art (cMOOC): „Carpe Diem – Learning Design“ für Trainer, Lehrer und eLearning Experten soll mehr bieten als Online-Videokonserven von Vorlesungen.

carpe diem MOOC participants on world map

Shon mehr als 900 1200 Teilnehmer aus der ganzen Welt haben sich für diesen kostenlosen Onlinekurs der Swinburne Univerity in Melbourne angemeldet. Jeder kann sich die Farbe seiner Stecknadel aussuchen und die Menge an Kontaktinformationen bis hin zu vollkommener Anonymität festlegen. Aus Deutschland hat bisher nur einer außer mir sein Fähnchen gesteckt.

Der weltweit zugängliche, kostenlose Onlinekurs nutzt die Plattform Coursesites um den Teilnehmern ein erprobtes Grundgerüst für das Konzept von aktivierenden Blended Learning Maßnahmen und Online-Kursen an die Hand zu geben. Dabei wird auf kollaboratives Lernen und Interaktion in Form von „e-tivities“ in Gruppen mit max. 28 Kommilitonen Wert gelegt. Eine informelle private Facebook-Gruppe begleitet das Ganze schon im Vorfeld. Gamification-Elemente wie Badges – das sind diese lustigen Abzeichen, die man früher als Pfadfinder bekommen hat – lassen die Lehrtätigen am eigenen Leib spüren, wie modernes Online-Lernen idealerweise funktioniert. Der gesamte Kurs hat eine Dauer von 6 Wochen, wobei man 3-4 Stunden pro Woche einplanen sollte. Die Methode „Carpe Diem Learning Design“ kommt seit mehr als zehn Jahren an Lehrinstitutionen weltweit zum Einsatz. Das 5-Stage-Model von Prof. Gilly Salmon findet man in den Standardwerken im Bereich eLearning. Bis heute haben sich bereits über 900 1200 Menschen aus allen Teilen der Erde registriert (siehe Weltkarte). Ich übrigens auch 🙂

Hier kostenlos einschreiben: Carpe Diem MOOC | Swinburne University.

 

Open Source: Google stellt E-Learning-Plattform Oppia vor

See on Scoop.iteLearning News

„Ein quelloffenes E-Learning-Tool. Die dazugehörige Plattform kann ohne Programmierkenntnisse zum Erstellen…“

Gaby K. Slezák’s insight:

Google geht in den wachsenden eLearning Markt mit einer eigenen Plattform. Die Gestaltung ist wie gewohnt nüchtern, momentan ist alles nur in englischer Sprache verfügbar und die Funktionen sind noch rudimentär. Die Möglichkeiten, die eine Integration mit anderen Google-Produkten in Zukunft bieten würde – neben den bereits verfügbaren interaktiven Maps z.B. Google Docs oder Kalender – können natürlich interessant werden. Wir behalten das weiter im Auge.

See on t3n.de

Blended Learning: Die Mischung macht’s besser

Blended-LearningIm BeitragWhy Blended Learning is Better vom eLearning Industry Blog fand ich eine  Gegenüberstellung von Merkmalen des Präsenzlernens, Blended Learning und eLearning mit einer knappen Zusammenfassung, warum Blended Learning die Vorzüge von Face-to-face Trainings und eLearning ideal vereint.

Kernaussage: Blended Learning ist für Unternehmen vorteilhaft, da es z.B. standortübergreifend und bei einer Vielzahl von Mitarbeitern und Themen effizienter und kostengünstiger organisierbar ist als reine Präsenztrainings. Für die Mitarbeiter bietet die Lernform u.a. Flexibilität und Individualität.

Neben der Kombination aus Face-to-face Veranstaltungen mit eLearning sind allerdings die Formen des Lernens wichtig, die echtes Blended Learning bietet:

  • Formales und informelles Lernen
  • Asynchrone und synchrone Kommunikation

Denn für den effektiven Einsatz von Blended Learning in Unternehmen sorgen die Erfolgsfaktoren des „integrierten Lernens“, welche auf neurowissenschaftlichen Erkenntnissen beruhen. Präsenzveranstaltungen bieten Raum für soziales Lernen und z.B. Gesprächssimulationen, doch erst die Kombination mit der Flexibilität von modernen eLearning-Methoden fördert den nachhaltigen Transfer in die Praxis.

Stichworte sind selbstorganisiertes Lernen, wiederholtes Nutzen des Erlernten in unterschiedlichen – und persönlichen – Kontexten, Kooperation und Collaboration, Wettbewerb, Motivation und nicht zuletzt das Bedienen unterschiedlicher Lerntypen*.

Doch was macht Blended Learning denn nun aus? In welchen Phasen und für welche Art von Wissen kann ich die unterschiedlichen Lernformen gewinnbringend nutzen?

Erfolgsfaktoren beim Blended Learning – ohne Anspruch auf Vollständigkeit:

  • Die Zeit vor dem ersten Face-to-face Training kann bereits vielfältig genutzt werden:
    – Erstes Kennenlernen im virtuellen Raum
    – Erwartungen und individuelles Vorwissen erfassen
    – vorbereitende Lerneinheiten und Micro-Inputs
    – Einstimmung auf das Thema mit Impulsvorträgen (Videos, TEDtalks etc.)
  • Präsenzveranstaltung: soziales Lernen, situativer Einsatz neuer Verhaltensweisen, Erlernen praktischer Fertigkeiten. Auch hier ist übrigens der Anteil informellen Lernens nicht zu unterschätzen: Mit Bewegung, Spaß und z.B. in Kleingruppen selbst erarbeiteten Themen bleibt Erlerntes haften und findet den Transfer in den Arbeitsalltag. Ein entspanntes Ambiente außerhalb des Büroalltags hilft ebenfalls enorm
  • Präsenzseminar verpasst? Lektionen und Materialien sind jederzeit verfügbar und Stoff leicht nachzuholen
  • Selbstgesteuertes Lernen: eLearning und Mobile Learning macht es möglich; Vorbereitung, nacharbeiten, vertiefen – alles im eigenen Lerntempo, passend zum individuellen Vorwissen und den eigenen Bedürfnissen. Passend zum Tagesablauf und durch Mobile Learning auch extrem flexibel und bequem
  • Lernen auf allen Kanälen: Jeder lernt anders*. In unterschiedlichen Medien und Formaten erreicht Blended Learning Menschen mit verschiedenen Vorlieben, Voraussetzungen und Kompetenzen – und Lernstilen.
  • Informelles und kollaboratives Lernen ist beim Blended Learning besonders stark ausgeprägt, da die sozialen Kontakte und gemeinsame, emotionale Erlebnisse der Präsenzveranstaltungen über Austauschkanäle wie Chat, Instant Messaging, Blogs und soziale Netzwerke verlängert werden
  • Sichtbare Lernfortschritte motivieren: Milestones des Erlernten sichtbar machen – privat und ggf. in der Lerngruppe –  ist ein wesentlicher Motivationsfaktor. Das gilt nicht nur für Ergebnisse in Online-Tests. Jede Reise beginnt mit dem ersten Schritt – wenn z.B. im Präsenztraining Mitarbeitergespräche geübt wurden, kann ein „Online-Journal“ mit Skalen helfen, Fortschritte durch die eigene Beobachtung sichtbar zu machen
  • Gamification: Leaderboards, Auszeichnungen, Missionen/Quests, die nur gemeinsam erreicht werden können – online können wir die Zeit zwischen den Präsenzveranstaltungen nutzen, um spielerischen Kampfgeist zu wecken und sowohl Teamkompetenz als auch Problemlösungsfähigkeiten zu verbessern. Begeisterung, Wettkampf und Kooperation sind wichtige Katalysatoren beim Erlernen neuer Verhaltensweisen** und motivieren auch bei eher trockenen Inhalten über längere Zeit
  • Last but not least: Feedback, Performance, Reporting und Messbarkeit: Trainer und Personalmanagement bekommen direktes, strukturiertes Feedback und Testing mit wenig Aufwand

*) Mythos Lerntypen: Obwohl die erstmals 1975 von Frederic Vester postulierten vier Lerntypen (auditiv, visuell, haptisch und intellektuell) wissenschaftlich nie belegt werden konnten kommt bis heute kaum ein didaktisch-pädagogisches Standardwerk ohne diese aus. Moderne Pädagogik spricht allerdings heute eher von „Lernstilen“, da diese nur Verhaltensweisen beschreiben. Neurowissenschaftlich belegt ist jedoch, dass Informationen am ehesten den Weg ins Langzeitgedächtnis finden, wenn sie auf möglichst vielen verschiedenen Wahrnehmungskanälen angeboten und verarbeitet werden.

**) Ohne Begeisterung lernt man absolut nichts – eine Sendung des SWR zum Thema „Wie ändere ich mein Verhalten?“ ließ den bekannten Hirnforscher Gerald Hüther eine halbe Stunde zu Wort kommen – sehr unterhaltsam übrigens. Ein Kernsatz: „Wir können nur einladen, ermutigen und inspirieren, um die kindliche Begeisterungsfähigkeit wieder zu entfachen“ (und damit Lernen zu ermöglichen).

Weiterbildungs-Trends online – wertvolle Ressourcen für Trainer, Berater, Personaler

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Immer Up-to-date bleiben: Jochens Robes nennt vier vertrauenswürdige Quellen für Personaler, Trainer und Coaches, die sich für Trends und Hintergründe im Online-Weiterbildungsmarkt interessieren.

Gaby K. Slezák’s insight:

Massive, open, mobile und social – das sind wichtige Trends in der Online-Weiterbildung. Doch welche vertrauenswürdigen Ressourcen von Pionieren gibt es, um up-to-date zu bleiben? Jochen Robes zeigt vier interessesante Quellen auf in seinem Artikel, der kürzlich im HR Performance Sonderheft „Talentmanagement“ erschien.

Mehr lesen auf www.weiterbildungsblog.de
Oder direkt zum Artikel: Performance Sonderheft Talentmanagement 2014, S. 12-15 (PDF)

ELearning Roundtable Game based Learning bei CHECK.point eLearning

Spielend lernen – kann man das überhaupt? Und: Ist das mit der Vermittlung komplexer, unternehmensbezogener oder gar wertschöpfungsrelevanter Themen vereinbar?

Gaby K. Slezák’s insight:

Spielerisch lernen ist nicht nur vereinbar mit der Vermittlung komplexer Themen sondern sogar eine Grundvoraussetzung für optimale Lernbedingungen und eine hohe Transferleistung.

Artikel lesen auf www.checkpoint-elearning.de

Advantages of 3D for Learning – And the Secret Ingredient

Karl Kapp’s listed today some of the advantages of 3D environments (virtual worlds) for learning. Take a look at this list if someone (your boss, client) asks you why they should allow you to set up the next employee-training or any other course in a 3D world.

Although Kapp, one of TrainingIndustry.com’s 2007 „Top 20 Most Influential Training Professionals“, sums the advantages up pretty nicely, I’d like to add the following two aspects that in my experience had the most impact on successful and sustainable learning situations:

1) One of the most important aspects in any learning environment: fun. Having fun is the most emotional engagement you can get (and that secures sustainable learning). Students have fun in 3D environments, especially if they’re designed to include casual games or playful training situations. But the three dimensional, immersive online environment is already so much fun for youth that this alone works to your advantage.

UPDATE: Jacob Everist has a background in dealing with East Asians from living in Korea Taiwan and China and writes in his blog that „Particularly in East Asia, education is considered hard work. If something is fun, it is not taken seriously. “ Interesting aspect that could also be said about some „typical“ Germans (I am German, but lived abroad a lot) 🙂

2) The water cooler effect. This is true for business trainings or meetings; studies show that the informal socializing in-between or after sessions is as important in virtual worlds as in the real world. Only that you don’t need to pay for airline tickets, hotels and catering.

My Sky Campus in Second Life: Example of a 3D learning environment with extensive multimedia capabilities (YouTube screen, 10 m high presentation screen, interactive web displays) and a recreational area with bean bags, cocktail bar and many fun features you can’t experience in real life classrooms or seminar settings

If we still missed some aspects (I added some in the comments) please comment here or in Karl Kapp’s blog!

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